The crisis and opportunity of intergenerational inheritance in church: Church C0-workers Retirement and echelon building

当代中国教会面临着深刻的代际挑战，许多老年同工担任堂会负责人动辄就是三四十年，付出很多是事实，但长期掌控人事财物支配权，也是事实，中年青年同工却难以获得授权和晋升空间，这也是事实。

90后，00后，更是少有重用锻炼的机会，索性就不走全职侍奉道路了。这也导致近年部分神学院校报考人数严重下滑的原因之一，神学教育存在后劲不足的发展困境。

这种断层现象不仅导致教会领导力青黄不接，更埋下未来发展隐患。本文探讨教会权柄交接难的多重原因、由此引发的深层危机，并提出教会健康传承在梯队建设方面的具体路径。

年老同工坚守岗位有着复杂根源。在神学层面，许多牧者将“退休”视为对神圣呼召的背叛，以摩西80岁被神使用为榜样，认为事奉应是终身职分。

更深层的焦虑来自对“安息”的片面理解——仅将其等同于因为没权没势而一无所用了，却忽略周期性休整的圣经原则。

心理层面则存在权力依附与身份危机，长期领导使职位成为自我价值的全部载体。

当年老同工仍拒绝“交权”时，背后是对失去资源支配权的恐惧。

情感因素同样关键，年老同工视教会为“属灵儿女”，对年轻同工的新媒体布道、现代敬拜方式、举止做派太现代太时尚，等等，充满他们认为的所谓“离经叛道”的忧虑。

代际断层正在造成四重危机。最直接的是人才流失，某神学院调查显示，约三成毕业生因长期坐“冷板凳”而侍奉处于离开或半离开。

所谓半离开，就比如一周只侍奉一天，六天从事社会职业，背后原因当然不止不被重用这一个原因，还有工资低消费高，要养活老人老婆孩子一大家子人，等等。

其次是思想僵化，比如很多教会依然拒绝网络化，对AI技术视若无睹时（直接定性为偷懒、侍奉不忠心、投机取巧），实际已丧失接触年轻群体和牧会哲学迭代升级的能力。

更危险的是权力异化。丁主教曾批评某些牧师实行“顺我者昌”的人事路线，将教会变为个人王国。

最后是健康透支的隐性危机，某老牧师突发健康问题后教会陷入混乱夺权、分裂的案例证明，忽视休整的“牺牲”反造成更大损失。

解决之道在于构建科学梯队体系。

首先建立三级培养机制：神学生阶段每学期完成一定时间量的假期实习任务；毕业后三年内担任助理牧职参与核心事工，满三年后指定为具体岗位接班人；

满七年后安排先接受聚会点负责人岗位锻炼；优秀者满12年之后放在教堂堂委主任岗位上，锻炼满两届十年后，可参考异地任职制，采取同地异堂换岗制，调到其他堂点担任负责人。

还可借鉴华为的战略预备队模式，建立包含神学素养、实践能力、品格生命、创新潜力的评估体系。同时采用摩西培养约书亚的智慧，做好“传帮带”人才培养任用工作。

让中年青年同工尽快成长起来，大胆重用，早日接班，把最有干劲的时光全部奉献给教会。

堂会负责人最后干十年，就退下来，转岗做监督、辅导等其他侍奉，这要形成以后教会管理的【常例】和【定例】。

教会要想健康传承，有关部门必须牵头先抓老年同工【退休配套制度保障】，包括全职同工除了领取国家社会养老保险金（大多较低，不要说特例举个例），可适当补齐金额，确保全职同工退休生活质量不下降。

人都有老的时候，老年同工是【教会的宝】。一生经验要充分善用和做好传递。退休后可转为顾问角色。“老牧者退居顾问，年轻人遇事仍有请教之处。”

至于何时退休？参照利未人五十岁退休的圣经原则，建立双轨通道——行政管理岗按场所管理办法和教会规章，满两届十年可退，或者一直干到60-65岁退休。

教务牧养岗可根据堂点实际需要和数量适当原则，且依据本人意愿【保留终身职分】。如此既保障事工延续又避免利益纠缠。

代际更新的神学本质是重释“安息”真义。至高者创造与救赎大工都有阶段的“安息”。事工上的“安息”，并非否定终身事奉，而是承认不同生命季节的重心变化，如“六日劳碌、第七日安息”的节奏智慧。

权力结构应从金字塔转向环形桌，形成老同工提供属灵深度、中年同工担当实践骨干、青年同工或神学毕业生注入创新活力的恩赐配搭。

具体过渡可分三阶段实施：预备期组建三代同工的评估组织；过渡期移交行政职责而保留属灵指导；巩固期建立【退休同工养老爱心基金】（如莆田教会的“告老”基金做法）与传承年会。

摩西公开按手约书亚传递权柄，约书亚继任后【仍尊摩西为师】的互动模式，至今仍是神圣传承的典范。

当今教会的“摩西”，三四十年前（1990年代）是“约书亚”的时候，正是这种新老交接、神圣传承的受益者，30岁左右走上各地教会（两会、教堂、神学院）负责人岗位的。

如今要继续留下尽早往后传承的好榜样，写进教会历史，写进后人心里。

教会作为基督的身体，健康在于各肢体的有机配搭。老同工合理退下不是事奉终止，而是进入新季节；年轻一代崛起恰是圣灵更新的印证。

当建立“有退休岗位，无退休事奉”的健康教会文化，使老同工如摩西般眼目清明精神健旺，中青年同工如约书亚充满智慧之灵，方能实现保罗嘱咐：“交托那忠心能教导别人的人”。

唯愿各地教会管理组织（两会，堂委会，民主管理小组），本着对教会负责，对历史负责，对后人负责，对制度负责的态度和原则，积极主动地探索突破断层断代危机之法，使得重价宝血赎买的教会发展可持续，万不可陷入士师时期一般的混乱和亏损；

守土有责务必有方，从长远计，“十年树木百年树人”，要有20年、50年乃至100年的战略眼光与具体计划，坚决防止人倒教乱、人去楼空，尽早杜绝管理放任、人心涣散和羊群流失的任何可能因素。