关于人才的培养和使用是一个战略问题。在系统推进基督教中国化、落实从严治教、实现宗教事业高质量传承的今天，宗教人才无疑是第一位的。当前迫切需要着手解决、优先解决的，正是人才问题——即便其他方面需要忍耐一些，付出一些，也要把这个问题解决好。

有些地方，有些堂点人才很多，却出现了“窝工浪费”的现象，这是很大的问题。我们不是没有人才，问题是能否很好地发现他们、组织起来、配置好、使用好，能否把他们的积极性调动起来、专长和恩赐充分发挥出来。千金易得，人才难求，有人才不用，反而压制，有人才不会用，用不对，用不好，实在可惜，是教会管理的失败、失策，要拿教会管理人员问责，担负主要责任。

使用人才，不仅要把他们的作用发挥好，更要先要把他们的生活照顾好。要使得宗教人才的待遇得到保障，不能使他们的生活水平下降，这是基本前提。我们还需要为他们创造好的工作条件与工作氛围，这一点至关重要。我们需要一套办法，千方百计地把教会的人才发现出来、使用起来，要为他们做好后勤保障，搭桥铺路，给他们解绑，使他们愉快地有创新地开展工作和服侍。   

具体而言，要建立系统化的人才使用机制。首先应当建立人才识别与储备库，通过日常牧养、讲道交流、事工参与等多渠道观察，识别出在神学素养、牧养心肠、管理能力等方面有潜质的同工。对于识别出来的人才，要敢于放在关键岗位上锻炼，特别要重视堂点和两会负责人岗位的实践价值。

对于年轻有潜力的同工，可以先从堂点副主任、聚会点负责人助理等岗位开始培养，让他们参与实际牧养和管理工作。表现出色的，应当及时提拔到堂点主任的重要岗位，独立负责一个堂点的全面事工，包括牧养关怀、讲道安排、事务管理等，在实践中增长才干。

对于在堂点工作中展现出领导才能的同工，应当进一步拓宽其服事平台，可以选拔到区县、市一级的两会组织担任副秘书长、副总干事等职务，参与更大范围的教会事工规划与管理。特别优秀的，应当放手使用，鼓励其参与全省甚至全国性的神学研讨、事工交流，培养大局观念和战略思维。

在两会组织内部，应当建立岗位轮换制度，让人才在不同部门（如培训部、传媒部、社会服务部、办公室等）历练，培养全面素质。要敢于让年轻同工承担重要项目，如中国化神学思想建设课题、基层教会调研、社会服务事工等，在实践中加速成长。

同时建立导师制，由经验丰富的牧长带领新晋同工，传授服事经验，帮助其健康成长，在六十岁退休之前，留有10-20年挑起县、市两会主要负责人的担子。其中特别优秀者，可进入省、全国一级的两会教会组织中任职。

人才问题，不能只谈培养，不谈使用。人才的培养和使用是一个系统，只有大胆使用人才，才能真正培养出来优秀人才。对于那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资上在职位上要体现出来。

我们要开出一条路来，让有能力的人尽快成长，得到晋升和提拔，不要老是把人才卡住。只有人才不断涌现，基督教中国化事业才有希望。

一个人才可以顶很大的事，没有人才，什么事情也搞不好。一个堂会，一个市县两会，多用几个人才，很多工作就会很有成效，局面也将大不一样。

我们现在有些教会是人才荒，但有些地方不是这样，教会不是没有人才，而是真正的人才没有被很好地发现，发现了也没有被果断地起用。

对每个人才，包括我们当中的任何一个人，各部门各方面都难免会有不同意见，用谁都有人反对，不会完全一致。有缺点可以谈清楚，但必须放手用人。

总的来看，相当长一段时期，对使用人才的问题重视还不够，人才梯队建设成效较慢，很多两会堂会没有人才使用计划，没有第一候选人、第二候选人等等的考虑。权力多年集中在堂管会主任、两会主席会长一个人身上，只要这个人一有变动，就会出现整个堂会乃至一个市县教会的不稳定。

福音要薪火相传，教会要健康传承，必须往实处抓、往细处落，广开进贤之路，多吸纳一批人才，始终坚持不过分夸大个人作用，要建设一个集体一个团队一个组织，保持管理组织内部晋升渠道畅通，坚持优者上庸者下、优绩优酬、多劳多得不劳不得的管理原则。

让宗教人才在被使用中成长、在实践里磨炼，赋予他们责任和权力，敢于给他们压担子，敢于给他们充分发挥作用的平台，才尽其用，我国宗教事业才能焕发新的生机，走得更稳、更远。